By
Berätta om din roll. Vad inspirerade dig att följa denna karriärväg?
"Jag jobbar som HR-generalist på Swace Digital, ett företag i Uppsala som utvecklar appar, webbar och system. Jag konsultar också på Plick, Swaces fd. dotterbolag, som Tech Recruiter. Plick är en social app för köp och sälj av second hand-kläder som står inför en spännande expansionsresa.
Idén till att plugga till personalvetare från första början kom från en kompis (jag hade aldrig hört talas om personalvetarprogrammet tidigare).
Motivationen kom från tidigare erfarenheter på arbetsplatser med bristfällig personalpolitik och hög stressnivå, och därigenom en önskan att få jobba med de frågorna framåt.
Därefter har intresset för IT-branschen vuxit fram, mycket tack vare min sambo som pluggat och jobbar inom IT. Idag jobbar jag med både arbetsmiljö och trivsel kombinerat med rekrytering, och det är superkul!"
Du använder kompetensbaserad rekrytering som en strategi för att rekrytera kandidater mer objektivt. Hur ser processen ut?
"För rollen som utvecklare har vi valt ut fyra kompetenser som vi anser vara viktiga för att kunna prestera bra i rollen, bland annat problemlösning och flexibilitet.
Dessa kompetenser undersöks sedan under en kompetensbaserad intervju. För att undersöka exempelvis flexibilitet får kandidaten ge ett konkret exempel på när hen har uppvisat den kompetensen.
Därefter ställer jag följdfrågor för att få insikt i hur och varför kandidaten agerat/resonerat som hen gjort.
Genom dessa kompetensbaserade frågor får jag också en inblick i kandidatens tidigare arbetslivserfarenhet eftersom det oftast är därifrån kandidaten hämtar sina exempel, så det är väldigt smidigt.
Resultatet från intervjun utgör sedan beslutsunderlag för om vi går vidare i processen eller inte."
Varför valde ni att implementera kompetensbaserad rekrytering i er rekryteringsstrategi?
"Vi har valt att använda oss av kompetensbaserad intervjumetodik för att få en förståelse för hur kandidaten använder sig av de kompetenser som är viktiga i rollen.
Det är också ett sätt för oss att arbeta så objektivt som möjligt, något som kan kräva lite större ansträngning just när det kommer till att bedöma kandidatens soft skills.
Att vara så objektiv som möjligt är viktigt för oss - vi vill ju gå på den faktiska kompetensen. Det är så himla lätt som rekryterare att falla tillbaka på sin magkänsla och då riskera att bli subjektiv i sina anställningsbeslut och i slutändan eventuellt diskriminera kandidater.
Det finns ett gäng så kallade ”rekryteringsfällor” som kan innebära att vi som rekryterare går på magkänsla och fattar subjektiva beslut. Några av dem är:
- Likhetsbias: att gynna personer som liknar en själv, exempelvis gällande intressen, erfarenheter och bakgrund.
- Halo-effekten: när en egenskap eller ett karaktärsdrag hos en person påverkar hur denna bedöms i övrigt. Om kandidaten exempelvis är attraktiv kan denna även tillskrivas egenskaper som snäll och engagerad.
- Horn-effekten: när det istället är en negativ egenskap eller karaktärsdrag som får färga uppfattningen av en person. Om kandidaten ses som oattraktiv kan denna istället tillskrivas egenskaper som enstöring eller kanske ointelligent.
Självklart är det svårt att vara helt objektiv i en rekryteringsprocess, men med kompetensbaserad intervjumetodik kan vi så långt som möjligt fatta beslut baserat på kandidatens faktiska kompetens och undvika att fatta beslut baserat på magkänsla."
Ett beslut du tog för att göra rekryteringsprocessen mer objektiv var att ge upp det personliga brevet. Hur och varför tog du detta beslut?
"Precis! Vi jobbar istället med urvalsfrågor i ansökningen.
På så sätt kan vi ställa mer specifika frågor för att få fram den information som är relevant för rollen. Risken med personliga brev är att mitt omdöme färgas av kandidatens fritidsintressen och dennes subjektiva beskrivning av sina kompetenser.
Det är för mig ointressant om kandidaten beskriver sig själv som initiativtagande och flexibel, det är någonting jag hellre undersöker i den kompetensbaserade intervjun. Jag vill inte heller läsa om att personen gillar att spela golf eller gå på second hand-loppis (det senare av större intresse för mig), då risken blir att jag faller för likhetsbias.
Dessutom tror jag att personliga brev ofta säger mer om kandidatens förmåga att uttrycka sig i skrift än hur personen faktiskt presterar på jobbet.
Det kom till en punkt då jag insåg att jag inte öppnade de bifogade personliga breven, därför tydliggör jag nu i annonserna att personliga brev undanbedes.
Det är dessutom frivilligt att bifoga CV, det går bra att istället länka till sin Linkedin-profil. Då blir det lättare för kandidaterna att komma sig för att faktiskt ansöka."
Vilka råd har du till ledare som vill arbeta med kompetensbaserad rekrytering i sin rekryteringsprocess?
"Jag tror det är bra att sätta sig in i ämnet för att få en inblick i alla delar av rekryteringsprocessen - inte bara intervjuerna.
Därför vill jag tipsa om Malin Lindelöws bok ”Kompetensbaserad personalstrategi”, en bok jag fastnade för under min utbildning och läste på nytt när jag hade mitt första rekryteringsjobb.
Om en inte vill läsa en hel bok (vilket jag förstår till 100 %) tror jag att ett bra första steg är att fundera över det här med magkänsla och hur den spelar in i ens nuvarande rekryteringsprocesser.
Frågar du i dagsläget om kandidaters fritidsintressen? Eller kanske vilket djur kandidaten helst hade velat vara? Dessa frågor är svåra att bedöma objektivt. Jag tipsar därför om att fundera över vad som faktiskt är relevant för att prestera väl i rollen i fråga. Lycka till!"
