AI och evidensbaserad rekrytering – intervju med Astrid Svedérus

Berätta om dig själv

Jag är en tvättäkta HR-nörd vars främsta intres

se är att fördjupa mig i forskning inom HR, organisation och ledarskap. Detta är också orsaken till att jag skapade TemaHR.se där praktiker får hjälp med att använda forskning i sitt arbete genom artiklar, föreläsningar, utbildningar, stöd och research.

Du arbetar med evidensbaserad rekrytering. Vad betyder det och hur kan det hjälpa rekryterare?

Evidensbaserad rekrytering handlar om att rekrytera utifrån evidens, det vill säga bästa tillgängliga kunskap från forskning, data från andra källor, vår expertis och intressenternas perspektiv.

Fördelen med att arbeta evidensbaserat är helt enkelt att vi ökar sannolikheten att få de resultat vi vill ha, eftersom vi inte bara gissar oss fram till vad vi ska göra utan underbygger detta med fakta.

Du gjorde en omröstning på LinkedIn där du frågade folk om de hellre vill ha sin ansökan läst av en AI-algoritm jämfört med en människa. 74 % svarade att de föredrar att få sin ansökan läst av en människa, medan endast 8 % valde algoritmen. Vad är dina tankar omkring det?

Jag tänker att människor i allmänhet inte gillar tanken på att bli reducerad till en siffra. Vi tror helt enkelt att människor är bättre på att se den unika individen bakom CV:t och accepterar att det även innebär att fördomar och förutfattade meningar får ta plats i urvalsskedet.

Jag tänker också att tekniken är så pass ny att majoriteten inte är redo att låta AI ta över så pass viktiga beslut som vem som får gå vidare i en rekryteringsprocess. I takt med att tekniken blir bättre och mer väletablerad är jag övertygad om att inställningen till den kommer att förändras.

Vilka tror du är de största utmaningarna med att använda AI i rekrytering?

Förutom kandidatupplevelsen tror jag att den största utmaningen är att vi riskerar att förlora kontrollen över hur vi fattar beslut.

AI är bra på att hitta mönster i komplex information men när algoritmen har utvecklats till den grad att vi inte längre förstår hur den fungerar kommer vi få svårt att försvara användningen av den i urvalssammanhang.

En annan utmaning är risken för inbyggd bias. Det ställer väldigt höga krav på hur produkter utvecklas och med vilken data de tränas.

Vad tror du är fördelarna med att använda AI i rekrytering?

Som sagt är datorer betydligt bättre än människor på att hitta mönster i komplex information och att hantera stora mängder information snabbt, så det finns en enorm potential i både effektivare och mer träffsäkra urvalsmetoder och verktyg för rekrytering.

I många fall är jag också övertygad om att vi kan säkerställa mindre bias med en AI-lösning än om vi människor skulle göra samma uppgift. 

Var kan folk få kontakt med dig?

Kontakta mig på Linkedin eller mejla astrid@temahr.se.